Soms loopt een arbeidsrelatie zo vast dat gewone gesprekken niet meer helpen.
Collega’s vermijden elkaar. Irritaties stapelen zich op. Er wordt over elkaar gesproken in plaats van met elkaar. Kleine gebeurtenissen krijgen steeds meer lading. De leidinggevende heeft al gesprekken gevoerd, HR is betrokken, maar de situatie verbetert niet.
En ondertussen merkt de omgeving het ook.
Andere collega’s gaan rekening houden met het conflict, kiezen partij of trekken zich terug. De samenwerking verslechtert. De spanning neemt toe. Soms ontstaat ziekteverzuim of volgt een escalatie waardoor ineens de vraag op tafel ligt:
Kan deze arbeidsrelatie nog worden hersteld? Of zijn we inmiddels te ver?
Op dat soort momenten word ik regelmatig ingeschakeld.
Ik noem mezelf, met een knipoog, relatietherapeut op de werkvloer.
Het verschil met gewone relatietherapie — werk dat ik overigens ook doe — is dat het hier meestal niet om een romantische of seksuele relatie gaat. Meestal, zeg ik erbij.
Maar er ís wel degelijk een relatie vastgelopen.
En juist daar begint mijn werk.
Niet: wie heeft gelijk? Maar: wat gebeurt hier?
Bij een ernstig arbeidsconflict ontstaat gemakkelijk de neiging om vast te stellen wie wat heeft gedaan.
Wie begon?
Wie ging over een grens?
Wie houdt zich niet aan afspraken?
Wie is hier eigenlijk het probleem?
Dat zijn soms noodzakelijke vragen. Maar voor het herstellen van een vastgelopen arbeidsrelatie zijn ze vaak niet voldoende.
Ik wil begrijpen wat er tussen mensen gebeurt waardoor zij niet meer vrij op elkaar kunnen reageren.
Want wat ik vaak tegenkom, is dat de actuele collega iets raakt wat veel dieper ligt: angst, krenking, machteloosheid, afwijzing, behoefte aan controle of een oud patroon van vechten, vluchten, vermijden of aanpassen.
Dan reageren mensen niet meer alleen op wat er vandaag op de werkvloer gebeurt.
Ze raken emotioneel onvrij.
En zolang dat niet wordt gezien, bestaat de kans dat hetzelfde patroon zich later opnieuw aandient — met deze collega, een andere collega of in een volgende werkomgeving.
Zichtbaar gedrag vertelt niet het hele verhaal
Ik ben als kind jarenlang ernstig gepest. Ook fysiek. Misschien heeft dat mijn antenne aangescherpt voor iets wat ik later in mijn professionele werk veel ben tegengekomen:
Zichtbare agressie is niet noodzakelijk het begin van de escalatie.
Schreeuwen, schelden of ontploffen is gemakkelijk waarneembaar.
Veel subtieler zijn kleine provocaties, uitsluiting, passief-agressief gedrag, terugkerende krenkingen, geen toenadering meer toelaten of precies die haakjes uitgooien waarop de ander voorspelbaar reageert.
Daarom kijk ik verder dan het meest zichtbare gedrag.
En ik kijk naar álle betrokkenen. Want soms gaat het om twee collega’s, maar soms is een leidinggevende, een team of een groep collega’s onderdeel geworden van de dynamiek.
Wat gebeurt hier tussen mensen?
Wie raakt wat bij wie?
Wie kan naar het eigen aandeel kijken?
Waar is nog beweging mogelijk en waar stokt die?
Waar wordt herstel mogelijk en waar wordt het geblokkeerd?
En wie heeft — bewust of onbewust — belang bij het voortbestaan van het conflict of bij een bepaalde uitkomst?
Dat laatste hoeft helemaal geen berekend of strategisch gedrag te zijn.
Soms heeft iemand niets te winnen en zit hij of zij simpelweg gevangen in een oud emotioneel patroon.
Het onderscheid kunnen zien tussen die verschillende dynamieken is essentieel.
Verklaren is daarbij iets anders dan verontschuldigen. Iedereen blijft verantwoordelijk voor het eigen gedrag.
Maar verantwoordelijkheid hoeft niet gelijk verdeeld te zijn.
Een arbeidsconflict is niet vanzelfsprekend symmetrisch.
Herstellen als het kan
Mijn eerste opdracht is daarom vaak om te onderzoeken of een veilige, professionele en collegiale werkrelatie nog mogelijk is.
Dat betekent niet dat collega’s elkaar weer aardig moeten vinden.
Ze hoeven geen vrienden te worden.
Het doel is veel concreter: kunnen deze mensen weer op een manier met elkaar werken die voldoet aan wat je binnen een professionele organisatie redelijkerwijs van collega’s mag verwachten?
Kunnen ze elkaar aanspreken zonder dat ieder gesprek escaleert?
Kunnen verschillen worden verdragen?
Kunnen afspraken worden gemaakt én nagekomen?
Kan er weer voldoende vertrouwen ontstaan om samen te werken?
En kan dat voor alle betrokkenen veilig?
Als het antwoord daarop ja is, begint vaak een tweede fase.
Van inzicht naar ander gedrag
Begrijpen wat er misgaat is niet genoeg.
Als besloten wordt dat herstel mogelijk en wenselijk is, begeleid ik betrokkenen ook in hun eigen proces.
Wat gebeurt er met mij wanneer mijn collega dit doet? Waar verlies ik mijn vrijheid? Wanneer schiet ik in aanval, terugtrekken, controleren of vermijden? En wat kan ik de volgende keer anders doen?
Daarna brengen we de mensen weer bij elkaar.
Niet om het verleden nog eens eindeloos door te nemen, maar om een nieuwe professionele relatie op te bouwen.
We voeren de gesprekken die eerder niet meer mogelijk waren. We oefenen met situaties die spanning oproepen. We maken zichtbaar waar het oude patroon opnieuw dreigt te ontstaan en onderzoeken hoe daar anders mee kan worden omgegaan.
En we maken concrete afspraken.
Over communicatie. Over grenzen. Over wat ieder nodig heeft om veilig te kunnen werken. Over wat men van elkaar mag verwachten. En over wat ieder zelf zal doen wanneer de spanning opnieuw oploopt.
Het doel is niet harmonie.
Het doel is een werkrelatie die weer veilig, professioneel en collegiaal genoeg is om samen verder te kunnen.
Herstellen als het kan. Ontvlechten als het moet. Maar eerst begrijpen wat er werkelijk speelt.
En als herstel niet meer mogelijk is?
Ook dat moet je onder ogen durven zien.
It takes two to tango.
Voor werkelijk relationeel herstel zijn uiteindelijk alle betrokken partijen nodig.
Voor het blokkeren van herstel kan één genoeg zijn.
Soms blijkt gaandeweg dat er onvoldoende wederzijdse beweging mogelijk is. Soms is er te veel beschadigd. Soms is de veiligheid onvoldoende. En soms heeft iemand — bewust of onbewust — belang bij een uitkomst die niet verenigbaar is met herstel.
Dan moet je niet maanden blijven praten omdat herstel nu eenmaal het oorspronkelijke doel was.
Dan is duidelijkheid óók een resultaat.
Mijn rol verschuift dan van onderzoeken of herstel mogelijk is naar het zorgvuldig helpen vaststellen dat een veilige, professionele en collegiale werkrelatie onvoldoende haalbaar is.
Vervolgens kan een organisatie besluiten dat ontvlechting nodig is. HR, bedrijfsarts en arbeidsrechtelijke expertise hebben daarin ieder hun eigen rol.
Wacht niet tot alleen het juridische traject nog over is
Een arbeidsconflict wordt zelden goedkoper doordat je het langer laat bestaan.
Niet alleen financieel.
Ook collega’s betalen mee. Er ontstaan kampen. Mensen gaan op hun woorden letten. Besluiten krijgen een tweede betekenis. Goede medewerkers trekken zich terug of vertrekken. Leidinggevenden besteden steeds meer tijd aan iets wat ondertussen steeds moeilijker bespreekbaar wordt.
En er gebeurt nog iets.
Een organisatie laat door de manier waarop zij een conflict behandelt zien welk gedrag zij accepteert en welk gedrag uiteindelijk succesvol is.
Daarom kun je een ernstig arbeidsconflict pragmatisch bekijken — hoe krijgen we dit probleem zo snel mogelijk van tafel? — maar ik vind dat je er ook principieel naar moet kijken.
Want de oplossing van vandaag is tegelijkertijd een boodschap aan iedereen die morgen weer met elkaar moet samenwerken.
Een arbeidsconflict is daardoor zelden alleen een probleem tussen twee mensen.
Het is vaak ook een vergrootglas op de cultuur van de organisatie.
Speelt dit binnen jouw organisatie?
Misschien herken je binnen jouw organisatie een arbeidsrelatie waarin de gebruikelijke gesprekken niet meer voldoende helpen.
De samenwerking verslechtert. De omgeving begint er last van te krijgen. De leidinggevende en HR krijgen steeds moeilijker zicht op wat nog helpend is. Of er ontstaat serieuze twijfel of betrokkenen nog professioneel, collegiaal en veilig met elkaar verder kunnen.
Juist dan kan het zinvol zijn om vanuit een ander perspectief naar het conflict te kijken.
Niet nóg een gesprek van hetzelfde type.
Eerst moet helder worden wat deze arbeidsrelatie werkelijk vastzet en of er nog voldoende beweging mogelijk is om haar te herstellen.
Dat is het terrein waarop ik werk als relatietherapeut op de werkvloer.
Herstellen als het kan. Zorgvuldig ontvlechten als het moet. Maar eerst begrijpen wat er werkelijk speelt.
Herken je een situatie binnen jouw organisatie waarin collega’s niet meer samen verder lijken te kunnen?
Neem dan contact met me op. In een eerste gesprek onderzoeken we wat er speelt, wat er al geprobeerd is en welke volgende stap verstandig is.
